一个准备、两个核心、三个标准,5分钟学会面试!

经常听一些老板或HR说“其实我不太会面试。”

与一位候选人面谈后,问其结果,回答是“感觉还可以吧。”

也见到过有些老板一上场就问“你工资要求多少?”“你有没有新的设计方案?”

也见过一场面试下来,不是老板在面试候选人,而是候选人在面试老板……

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面试环节属于招聘过程中技巧性较强的环节,非常考验面试官的“看人”能力。当下的招聘环境,求职者有太多的面试机会,也导致职场上有些“面霸”肆意横行,如果还是靠着感觉来面试,“面霸”背后的真实信息你又能挖到多少?想要在短时间内了解一个人,并判断这个人岗位胜任力如何、性格特点、价值观等并不容易。我们又该如何在面试的过程中提问,如何在面试过程中了解求职者呢?

一个准备

面试前准备,面试是双方彼此了解的过程,面试官首先需要提前了解求职者的大概状况,针对求职者的简历分析优缺点,优点用来现场肯定对方,缺点用来胜任力分析,做到“大概有数”,这是一种尊重行为。当求职者来到现场,同样需要做气氛准备,需要营造一种轻松、愉快的洽谈气氛,问好、倒茶等,不仅仅是礼貌行为,更是企业文化的一种传递。

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两个核心

面试工作结果导向是确保合适的人选上岗,第一个核心是全面了解求职者,从个人基本信息,包括学历、专业、家庭背景等,到工作经历,以往工作的突出成绩、失败的教训,及生活信息,个人兴趣爱好,优缺点等。需要了解显性能力和隐性能力,显性包括专业知识、技能、经验等,隐性包括求职动机、自我规划与认知、价值观。

第二个核心是辨别真实性,求职者所表达的信息,并不等于真实信息,尤其是“面霸”,面试多了自然知道面试提问的背后目的,针对这个目的他已经做了完美答案,所以面试提问需要适当创造一些压力,注重求职者回答问题的逻辑性,同时注意其肢体语言和面部表情。说谎的时候总有很多不自然的流露,需要面试官去注意的一些细节。

三个标准

面试也讲究规范化、标准化,为的是促成一个标准的结果,即使不同的面试官,最后得出的结果也不会有很大差异。第一个标准,标准的面试流程,包括面试方法,笔试、单面、复试、实操等;面试登记,简历表、评分表、入职通知等;面试官安排,不同的职位分别由哪些面试官完成。

第二个标准,标准的考核要素和方式,人岗匹配没有100%,用人用优点,把真实的优点用在岗位最需要的一面上,明确每个岗位的考核要素,针对这些考核要素,采取哪些提问方式,这些问题分别由哪些面试官考察,需要落地为标准的书面信息。

第三个标准,标准的“面试官”和“评分制”,即使是人事部也并非人人参与面试,沟通力、洞察力、分析力、观察力、判断力、专业技能达到一定的水平才能称为合格的面试官,所以由谁来面试也需要标准化;评分制也是一个统一的标准,基于统一的标准才可以执行综合分析,而不再是跟着感觉走。

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面试如同相亲,一次见面也不能判断对方就是你想要的,掌握一些面试技巧,至少你可以做到有思路有方向,有数据支撑再做选择,总不至于错得离谱,多尝试、多发现,你也可以练成“火眼金睛”!